黃杏詩大律師 2022年6月18日澳門特別行政區迎來新一波的新型冠狀病毒疫情。至今，已持續了兩個多星期，然而，坊間有聲音指出特區政府在面對是次的疫情並沒有果斷地要求及/或強制各行業停止運作，政府只是呼籲各企業之僱主作出配合，減少人員的流動性。由此，不少的企業亦響應政府的號召，採取各項的措施：如將員工分批上班、僱主安排僱員休息不用上班等；在面對上述的安排，僱員無須上班的日子又應如何計算其薪酬呢? 如僱員應僱主要求一週只工作了三日又是否可以獲得週假呢? 首先，筆者會以僱員沒有上班的情況進行分析。
在第一個情況下，如有關的僱員生活在封控區 – 紅碼區不能離開住所前往上班，筆者認為根據第2/2004號法律《傳染病防治法》第14條之規定並結合同一法律第3條之規定，個人及私人實體均有義務與政府依法緊密合作，遵守所發出的命令及指引 – 如進行強制隔離等。在遵守政府部門之措施下而導致不能上班提供工作，筆者認為符合了第7/2008號《勞動關係法》第50條第2款第9項的情況，故屬於合理缺勤，即僱主無須支付僱員合理缺勤期間之工資。
第二個情況，如有關的僱員被轉為黃碼，這情況下又是否可以上班呢? 面對這種情況，雖然按照政府的指引，在僱主及僱員協商的情況下，僱員可以上班。當然，在確保眾人的安全且避免疾病的傳播，被轉為黃碼之僱員如常上班亦需要遵守僱主所訂定的指引，例如在工作地點長時間配戴口罩。倘若僱主一方考慮到防疫需要，不希望被轉為黃碼的僱員上班，筆者認為僱主及僱員可協商處理有關的情況。
第三個情況，倘若有關的僱主響應政府的號召，主動安排僱員無須上班的情況下，筆者認為僱主是需要承擔及支付僱員在沒有上班工作時的工資。然而，在此情況下，僱主可否要求僱員以年假作抵銷呢? 在一般情況下，按照第7/2008號《勞動關係法》第47條之規定，在沒有協議的情況下，僱主單方面安排僱員放年假是至少須提前30日選定。
在面對突如其來的疫情，僱主如要求僱員以年假作抵銷無須上班的日子，唯一的可能性是取得僱員的書面同意，由僱主及僱員雙方面同意以年假作抵銷。 第四個情況是倘若僱員不幸確診患有新型冠狀病毒並需要接受治療，又應如何處理? 按筆者之理解，新型冠狀病毒亦是其中一種疾病，對於已完成試用期的僱員而言，在接受治療而引起的缺勤時應先按第7/2008號《勞動關係法》第53條第2款之規定先以6日有薪病假作處理，如超出的日子則按同一法律第50條第2款第7項之規定，視為合理缺勤且僱主不用支付超出日子上指6日有薪病假之薪金。
綜合上述的情況，倘若僱員被安排在家提供工作的情況下，僱主一方亦需要支付工資予僱員。 其次是如何處理週假之問題，倘若在公司安排下，僱員於一週只被安排工作三天，在這情況下，僱員是否享有週假? 按照7/2008號《勞動關係法》第42條之規定，一般情況下，僱員在每週即7日有權享受連續24小時的有薪休息時間，而上述的有薪休息時間得由僱主按照營運的需要，提前最少3日訂定。
倘若在上述的情況，如僱員在某一星期下只工作了3天，並休息4天，而僱主亦符合法律的規定，提前訂定週假日期並視這4天的休息期間為有薪週假，則有關僱員當月的餘下日子便需要上班。 倘若僱員在當月已享受了3天的有薪週假，如在最後一週只上班3天，這情況下又如何處理? 如有關的安排是僱主單方面安排僱員休息，按筆者之理解，僱主亦需要在最後一週給予僱員有薪週假。
另一方面，倘若基於政府的防疫需要，僱主的企業被劃分在封鎖區域 – 即紅碼區，以至企業無法運作，按筆者的理解，上述的情況屬於不可抗力，並非因僱主或僱員之原因而導致企業無法運作。因此，在企業被強制休息的期間，僱主沒有義務支付僱員的工資。
進一步而言，倘若面對政府部門進一步強制要求全澳門各行業停止營運，筆者同樣認為是屬於不可抗力之情況，因而僱主在強制停業期間是無須支付僱員工資。然而，如在僱員無法返回企業工作的情況下，僱主仍然要求僱員在家辦公，則僱主是有義務支付僱員工資。 最後，倘若僱主與僱員之間存有一個較優於僱員的協議，則僱主及僱員亦應遵守有關的協議。
