中級法院於2020年4月16日作出的第1287/2019號案的合議庭裁判，裁定如未告知解僱所基於的事實，即使僱員有過錯亦屬不合理解僱。 相關案情如下： 「甲自2011年1月2日起受僱於乙協會，職位為醫生。2019年2月28日，乙協會書面通知甲自2019年4月1日起終止與其的合同，同一通知書內還記載了96,331澳門元的勞動債權計算內容，但當中並沒有提及解僱理由。
甲詢問其上司為何沒有年資賠償，其上司沒有回答，僅表示已向其多付一個月補償工資。甲於2019年3月1日向勞工事務局投訴乙協會欠付以不合理理由解除合同的年資補償。2019年3月5日，勞工事務局督察透過電話聯絡乙協會的理事長詢問解僱甲的理由。2019年3月5日，乙協會向甲發出終止勞動合同補充通知書，其聲稱按勞工事務局要求再次透過具收件回執掛號信書面補充通知終止勞動合同，內容為：“經乙協會理事會於2019年2月13日的討論決議，依據《勞動關係法》第68條第2款以及第69條第8項為由終止勞動合同……”。
乙協會因此被初級法院勞動法庭裁定觸犯1項第7/2008號法律《勞動關係法》第77條及第85條第3款(五)項所規定及處罰的輕微違反，判處7,500澳門元之罰金，以及向甲支付合共187,000澳門元的不合理解僱賠償，以及相關法定利息。」─ 引自法院網站 乙協會不服，向中級法院提起上訴。
以下為中級法院的結論：
1. 雖然法律沒有規定僱主以合理理由解除勞動合同時，就書面通知中簡述歸責於僱員的事實規範簡述之具體方式或格式。然而，僱主歸責於僱員的事實，必須是具體而明確的。
2. 乙協會2019年2月28日發出的終止勞動關係書面通知書中，沒有簡述歸責於僱員的事實。於2019年3月5日發出的終止勞動合同補充通知書中亦僅指出其依據的法律條文，而非具體事實。
3. 因此，乙協會沒有遵守《勞動關係法》第69條第1款的規定，根據該法條第4款規定，屬不合理終止勞動關係。
4. 《勞動關係法》中所規定的解僱程序必須嚴格執行，否則，即使僱員真的有過錯，也會被視為解僱不合理。
5. 至於乙協會向甲支付了相當於一個月薪金的補償，由於甲所收取的這一個月薪金的補償是沒有法律或合同依據的，故應允許乙協會在履行支付賠償裁判時作出相應扣減。 根據《勞動關係法》的規定，僱主或僱員均可主動提出解除勞動合同，無論是否有合理理由。僱主方面，僱主可以根據該法律第69條規定，以合理理由解除勞動合同，不用按合同規定或該法律第72條作出預先通知；亦可根據該法律第70條規定，不以合理理由解除勞動合同。
按照《勞動關係法》第69條的規定， 如僱主以合理理由解除合同，須在知悉有關事實之日起計三十日內以書面方式將終止勞動關係的決定通知有關僱員，並須對歸責於僱員的事實作出簡述。倘若在沒有書面通知或所引用的理由缺乏根據的情況下，終止勞動關係的理由被視為不合理，而僱員則有權收取下條規定的賠償的兩倍金額。 針對如何對歸責於僱員的事實作出簡述，中級法院認為，應指出了事件的大致或基本時間、地點、人物及經過，有關事實為導致不能繼續維持勞動關係並是歸責僱員的；簡述不能過度簡短而不能令收信者明白是哪件具體事實，亦不能單純引用法律條文，因為這僅是籠統的法律性質之概括。 在本案中，雖然乙協會指出是因為僱員多次犯錯才作出終止合約，但因其沒有在書面通知中具體而明確地簡述歸責於僱員的事實，仍被視為不合理解僱。
我們認同法院的觀點。誠言，具體地指出解除合同的原因，可以保障僱主僱員的權益；對於僱主而言，詳細講述僱員違反義務的經過可以讓僱員心悅誠服，避免出現不必要的糾紛；而對僱員來說，則可以確保其抗辯的權利，因為如果僱員認為解僱的具體原因不合理或不合法，可以向勞工局投訴或採取適當的法律措施。我們相信這亦是立法者要求解僱通知書須對事實作出簡述的原因。
要注意，第69條第4款中規定的“以不合理理由解除合同”和第70條規定的“不以合理理由解除合同”是不同的，法律規定“以不合理理由解除合同”的情況更加嚴重，即如果僱主沒有依時做出通知，或者在通知書中沒有適當清楚地簡述歸責員工的事實，就已經導致解僱被視為缺乏根據，屬於“以不合理理由解除合同”，僱員有權收取第70條所規定賠償的兩倍金額。 參閱中級法院第1287/2019號案的合議庭裁判。
